人力资源，是企业核心能力的根本，企业竞争的成败最终取决于企业的人力资源。人力资源管理的失误，对猪场产生的后果是无形的，但影响却是巨大的。如果我们把猪场当作企业而不是商业来做，就必需致力于人才培养，致力于企业无形资产的积累。树立以人为本的思想，固然重要，但是，只有把这种思想贯彻到我们的管理行动，落实到实实在在的管理措施和政策，才能体现出其真正的价值。本文为原创内容，如有转载请以链接形式注明出处。 一、转变观念，狠抓重点，充分调动人的积极性 1、企业应该以经济效益为本，而不是以人为本 受国外企业经营管理理念片面性的影响，国内养殖场和其他行业一样，也忽然呼吁“企业以人为本”的经营管理口号，然而这恰恰和外国企业提倡的本意背道而驰。很多国外优秀企业无不是把企业效益回报能力作为一个重点指标进行考核。可见国内企业把“以人为本”作为管理理念是不符合企业发展的客观要求的。应该把企业“以经济效益为本”作为主导管理思想进行贯彻，不能回避遮掩，明确无误的告诉所有的员工，并取得集体的认同。 2、从重视技术改造转向以人文管理为主 国内养殖业经过20余年的发展历程，技术革新一直唱主角，因此大多数企业业主都对技术存有迷信思想。像南方一些 养猪场在饲料营养浓度上比北方平均高出30%以上，有的甚至更多。这也就是为什么南方猪场环境比北方猪场更加恶劣的重要原因之一。很多养殖场场主依旧把经济效益的回报寄希望于技术优势，而把创造经济附加值的执行主体——人给遗忘了，或者作为一个次要点来对待，实际上这恰恰是导致先进技术在许多地方体现不出先进的主要症结所在。因此如何在技术有了相当水平的基础上，迅速转变方向，去重视员工的管理：即重视人和文化的管理是当务之急。 3、把养殖场当公司来运作 尽管国内有许多大型养殖场的规模相当客观，但是这些养殖场的管理者在实际操作上并没有突破传统农村经营模式的思路，许多养殖场主还是把养殖场当作自己的家里事和家里活来干，有些管理者还经常教育员工要把工作当成家里事情一样对待。事实上，正是由于这种文化思想的引导，使许多本来就文化水平低、来自于广大农村的工作人员为自己的工作行为找到了一个合理的依据。当出现科学性要求和习惯发生矛盾时，往往按习惯来进行，抛弃科学原则，最终出现经济的损失，有时这些损失是要在积累一段时间后才出现，具有相当的麻痹性。随着市场对各种生产企业的要求越来越严格，竞争会更加激烈，管理上的落后势必导致企业发展的迟缓，因此必须把养殖场作为一个正规的公司来运作。 4、关爱员工，权利平等 企业主或管理者对待员工不善，或者说在员工身上不想投入，但是还想多产出，这根本就不可能。欲取之，必先予之。希望员工努力为企业创效益，把工作做好，就必须把员工当成自己的孩子来对待，给予足够的关爱，并给他们相对平等的待遇，减少敌对心理，形成一股发展合力。 5、员工不仅仅是工作指令的执行者 企业主和管理者都希望所有员工马上执行公司颁布的各项规章制度，但是结果往往相反。主要原因是员工对一些要求不理解或者有反对心理，认为这纯粹是老板或者经理用来管制他们的武器。根据世界先进企业的管理经验，要让员工认真执行工作指令，遵守各项规章，一个比较成功的办法便是让员工参与这些制度的制定，而不仅仅是执行。只有这样才能充分发挥员工的工作热情，让他们真正感觉到自己是主人，体会成就感、归属感，执行起来就像是为自己做事一样，效率自然会很高。 6、注重员工的特长，而不是一味去改正员工的缺点 当饲养人员辛辛苦苦把工作做好，指望得到领导的肯定时，领导却先指出工作上的失误和缺陷，造成员工心理上的劣势，不会和领导争辩。领导觉得自己很伟大，能够指出员工的很多缺点，而且员工无法反驳。殊不知，久而久之，员工内心对领导肯定工作成绩的期望逐渐变化，最后变得麻木，连自己擅长的工作也做得越来越差。咨询公司的调查结果显示，几乎100%的员工非常希望得到领导对他工作业绩的及时认可，并且鼓励他继续坚持，如果这种期望长时间得不到回应，就变成了绝望和失望。所以，关注员工的特长并且及时肯定对于发挥员工的工作积极性是非常重要的。 7、让养殖场成为员工心中的家 大多数养殖场的员工是外地人员，对于养殖场的防疫、环境控制以及全面实施饲养管理规定非常有利。但是这些人对养殖场的亲近感很难强化，尤其是后期的管理中如果还不能让他们体会到这种感觉，那么，这些人很难将全部身心投入其中。他们只会把与自己利益直接相关并且马上见效的事情去做好（但还不一定），至于其他间接或者和自己目前无关的事情没有人会认真处理。所以，发挥员工积极性的关键在于让所有的外来员工对养殖场永远有一种家的感觉，这种感觉的产生越早、越深切，越有利于发挥员工工作的积极性。 8、让养殖场成为员工实现理想的场所 对任何人来说，只有做能够实现自己目标理想的事情最热情，所以应该利用各种方式让员工能够在养殖场的工作中实现自己的理想（或者某个重要阶段的目标），那么每个人都会认真珍惜这个机会，工作的绩效自然提高。 二、改变机制，打破传统大锅饭分配方式 1、业绩考核以经济效益考核为主 家禽实行从育雏到出栏的一条龙跟踪考核制，猪实行从断奶后到出栏的一条龙跟踪考核制。但是有许多养殖场对于这些制度的实施太过于机械化和书本化，没有按照养殖场自身的情况特点来制定个性化的考核制度，所以很多养殖场因为遭到拒绝执行最后不了了之。因此，在实施的前后，应该充分发挥各个岗位人员的能动性、创造性，制定出一个适合养殖场本身有利于调动员工工作积极性的考核制度，是实施绩效考核制度成功与否的关键所在。 2、责、权、利的精确定位与落实到岗到人 对某个具体岗位进行详细精确的岗位描述，明确责权利。对于一个上岗人员迅速理清工作方向、工作要求、工作考核指标将非常有效，而且能够使员工快速进入工作状态，缩短适应时间提高绩效。许多企业认为有了岗位职责以及岗位作业指导书就行了，其实不然，因为这些内容加在一起充其量只不过是要求岗位人员干什么或不能干什么，而对于什么是干好什么是干坏或者干好的奖励与干坏的惩罚缺乏详尽的量化规定。 针对某个岗位的具体描述，分析需要什么素质的人，比如年龄、性别、性格、文化教育、专业技能、工作经历、亲和力、自控能力等等。 3、提倡自己给自己开工资的观念，营造良性竞争的氛围 由于受各种传统因素以及现代价值观念的非正确影响，许多人在工作中打工意识很强，由此产生被剥削和压迫的意识也很强，这种意识会导致管理以及雇方与被雇方之间的矛盾莫名其妙地升级、恶化，员工对企业每个月发放的待遇薪水始终没有满意过。这种不满意导致怠工，或者故意增加养殖成本等不良行为。所以，这种养殖场管理者必须采取观念引导措施，提倡员工给自己开工资，淡化或者弱化打工意识，发挥个人潜能，为养殖场创造最大效益。要让每个员工清楚自己所得报酬的各个组成来源和标准，也就是让每个员工参与制定考核他们工作绩效制度的整个过程，营造一个良好、友好的工作竞争氛围，逐渐淡化打工和被雇佣等不利于工作积极性发挥的不良意识。本文出处。 三、员工激励措施 1、激励方式 一些企业对于员工分享个人成功以及先进工作经验而言，太过于形式化，分享工作往往成为某个人的工作报告会。而事实上，就激励方式而言，有表扬、奖励、光荣榜、分享，其中又可以分为口头、书面、单独、群体。分享会议应该成为多数人在感受他人成功喜悦中寻找自己成功喜悦的感觉，进而使更多的人产生一种需要成功的强烈欲望和冲动，借此达到激励目的。还有灵活多变地采取团体、个人、互相激励相结合的方式，使激励无处不在，最大限度发挥激励效应的作用。 2、激励频率 根据世界最新的调查研究表明，如果需要让员工保持长期旺盛的工作斗志，激励频率不能少于每周1次。当然，如果能在企业内部形成一种激励文化，工作绩效将是最理想的。为此，应该在养殖厂中建立日常激励、周激励、月激励、季度激励、年度激励计划，并安排有关人员进行落实，逐渐使每个员工能深切体会到激励给他们带来的好处。 3、激励内容 坚持物质和精神鼓励兼顾的原则。精神鼓励的方式是多种多样的，而且可以通过在企业经营的某个阶段实施挑战目标，对于挑战成功人员给予特殊精神激励。鼓励更多的员工给自己下挑战书。自己给自己的挑战比别人硬加给的挑战更加具有吸引力，因此，挑战目标的设置是个关键环节。 4、激励影响范围的扩展 员工所获得的各种激励不能仅仅让养殖厂内部员工和有关领导知道，在可能条件下，应该让其所在的生活环境下的人都知道，这对于延长激励效应和扩大鞭策员工行为范围极为有效。 四、员工培训制度与制度的执行 多数养殖厂领导对于员工培训的真正目的并不明确，而且往往不分层次一勺烩（南方人不一定懂），结果是费钱不讨好，瞎子点灯白费蜡。所以在企业内部应该建立有条件的培训制度，事实竞争性培训，明确什么培训是每个员工必须接受的，除此以外的任何培训应该要设定一些条件，达到这些条件的则给予培训提升机会。 在接受咨询机构对企业进行培训的同时，应该注重形成企业自身的内部培训机制，要使内训和外训兼顾；有时候企业的内训比外训更加重要。所以，对于企业内部培训师的培训是提高企业内部凝聚力的关键之一，外部咨询机构应该给予企业制定一套完整的培训计划和实施方案。 五、员工文化生活 1、丰富员工业余生活 由于行业的特殊性，大多数养殖厂都地处偏僻，和外界的交流太少，为了活跃员工的工作与生活气氛，一般的养殖厂都应在场内设置电视机、运动场等简易设施。但是要真正解决这些问题，光添置设施是不行的。要利用各种设备资源、人力资源、教育资源、技术资源、地域资源等各种资源进行整合利用，真正让员工的生活丰富起来。 2、加强员工之间的沟通与交流 要定时举行员工之间的沟通交流活动，可以举办工作心得讨论会、对养殖厂目前各项制度的执行意见讨论会、员工要求见面会、员工个别交流会等。这里需要注意的是员工交流会时，千万注意不要什么场合领导都参加，并且滔滔不绝，变成一言堂。要多发挥中层干部以及基层干部的作用。 3、促进团队友谊和形成长期合作的意愿 要举办各种群众性（包括养殖厂所有管理人员在内）活动，如体育比赛、郊外旅游、文艺表演、合作特色风味聚餐等，以增进员工之间的交流，继而达成长期合作，共同发展的主观意愿，对于员工队伍的稳定和增强团队抵抗风险能力都将举足轻重。 六、员工危机感和归属感 1、培养员工的危机意识 对员工不断灌输危机意识，可以通过当前社会形势、行业形势、就业形势、员工素质要求发展趋势、企业发展规划以及对员工技能的要求等等，树立紧迫感和危机感，必要时，对于一些特殊员工可以请培训专家进行专业训练，以强化这种意识。 2、危机意识训练方式和内容 职业竞争及各种形式的技能对抗赛，企业内部的技能资格认证等都是比较好的危机意识训练，有些内容需要企业多个职能部门共同参与完成。 3、寻找规避危机的方式方法 通过一系列的危机训练和意识强化，来促使各级员工发现自身的不足以及面临的直接和间接威胁，自觉提高自己和武装自己，培养自己抗击风险的能力，就为规避危机方式方法的出台提供了思想上的共识基础。养殖厂或者相关企业作为这些员工的大后方，应该提供强有力的支持保障体系，增强员工的安全感。 4、使员工感受到自己是本单位不可分割的一份子 在企业取得任何进展时，应该采取各种形式进行公示，并强调这是由于全体员工的共同努力才得来的结果，让每个员工都感受到成功有我一份。这样一来，员工的团队意识、归属意识自然逐渐加强，假以时日，定会使员工保持朝气蓬勃、奋发向上的士气，企业的竞争力也就增强了。 七、提高中层管理人员的工作责任心 1、正确描述各个岗位的工作要求，正确界定工作结果 前面已经提及要发挥员工的工作积极性，就必须明确各个岗位的岗位职责。不仅如此，还必须明确指出，什么是管理者所需要的结果。这些工作都需要中层管理人员来完成。如育肥舍主任应该把育肥舍各个岗位的工作要求和操作细则以及责任等详细情况简单扼要地告诉给每个操作工人，并且明确告知什么是我们需要看到的正确结果。如此一来，员工在正式岗位前就已经非常明白自己应该干的和不应该干的，而且还知道干到什么程度才是对的，是符合需要的。 2、帮助员工完成工作并使其在工作中得到提高 在帮助员工完成工作任务的同时，必须对其个人的综合素质有所提高或者改善，这是考核管理者技能是否过关的重要指标。为达成此目标，管理者需要认真制定工作计划，确保每个不同岗位的员工都能够得到切实的提高和改善。 3、鼓励员工个人发展，帮助制定个人发展规划 如果一个人没有发展规划，就相当于没有了方向和目标一样，那么要保持长期旺盛的斗志几乎是不可能的。作为管理者不但要鼓励员工制定个人发展计划，还要不断帮助其随着企业的发展随时修正个人规划，不然会出现不符合实际或者和实际脱节的现象。本文为原创内容，如有转载请注明出处。 八、系统思考，全面应对 随着市场一体化、经济全球化的日益深入，国内所有的养殖企业面对的已经不是传统意义上的国内同行，而是国际集团、跨国公司的直接威胁。所以，在考虑养殖场内部人员结构调整、素质提高、员工培训、企业发展规划时应该把眼光扩大到整个世界市场，也就是说，要系统全面而不是单独分裂地采取对策，充分利用各种资源，切实提高养殖经济效益。

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