施密特博士在人员管理中指出在领导过程中有68个人完全或部分向他汇报工作，间接或直接地，很有压力但也有回报——因为职员和他们的家庭在某种程度上依靠着他（为他们做出正确的决定，为企业做出正确决策，保证他们未来职业发展），同时工作也影响着职员的生活质量以及其他的关系。可见选择一个合适的领导是多么重要，老板或领导的决策在当地或者地区有连锁效应。然而，领导和管理不是适合每个人。一般而言，公司会从生产上选择精英员工提升到管理岗位。有些人喜欢通过自己来完善自己的能力，而不是通过其他人——这完全是可以的！

    管理风格是管理人的喜好，而它的基调通常是由企业文化决定的，发掘那些彰显我们核心价值观的管理人才：正直、友爱、承诺、团队精神、成长。施密特博士讲到自己雇用优秀的员工并且充分信任他，一旦这个信任被破坏了，一般他们会被替代。微管理，聘请员工完成工作-如果仍需要微管理这位员工-那为什么不自己去做那项工作？同时指出正直是一种诚信和有很强道德准则的品性。这通常是个人选择要求自己时刻讲道德和遵循伦理标准。

    维基百科：即使没有人看着你，你也要自发地做正确的事情。如果当在常规或随机抽查中发现不当行为，会被怀疑当领导不在的时候，职员们是否能够做正确的事。如果我发现某个职员经常/重复做错事，失去信任，同样也不会再雇用他们。

    工作中我们通常喜欢拿一个人的聪慧和机灵来评价，施密特博士提到智商VS情商中充分肯定情商的重要性。智商代表聪明，机灵，永远知道正确的答案——这很重要，是必须的；但是若是耍“小聪明”——NO。当下我们更需要且能留得住是以团队为主、可靠、值得信赖有情商的人才，他们对于团队的价值是极高的。

    领导者和管理者的角色是服务于你的员工并实现他们的需要，这样职员才会为公司带来成果（利益）。员工是公司最珍贵的财富，帮助他们成功是领导的工作-如果他们努力工作，要善待他们。我们的员工有哪些需求？

    1、员工了解他们的工作吗？

    制定清晰的衡量结果标准，当员工明确清楚期望的是什么并能够完成任务时，他们会感到满足。

    2、你的员工拥有让他们完成工作的材料和设备吗？

    如果员工长期需要担心有没有必要供应品或要停下工作来修复出故障的设备，他们会变得更低效率甚至无法完成自己的工作。这可能是存在当今中国的一个常见问题，这我相当赞成施密特博士的观点。

    3、在工作中找到乐趣的机会。

    寻求一份你热爱的工作，你一生都不用工作。我们这些养猪的年轻小伙、美女是否如此，为什么？值得我们中国的从业者思考。

    4、认可/表扬。

    缺乏，太缺乏了！不只是猪场管理，这可以深入到我们中国人工作的每个行业乃至家庭教育。

    5、在工作场所中的关爱/友谊。

    这个圈子对于大多数中国人来说是非常重要的，但也不乏有几个个别案例。

    6、发展空间。

    其实员工都渴望一条职业发展道路，各位领导需要帮助他们去发掘那份热情并持续发展下去。

    7、我的老板重视我的意见。

    员工对管理者（老板）建议性的意见回馈是至关重要的，是帮助团队更加成功高效的利器——职员能为企业带来关键性的成功。老板的态度和对人才的尊重，影响着公司的决策的有效性。

    9、对公司的成功以及失败进行交流沟通

    职员需要知道公司正确前进的方向。

    施密特博士最后指出他所看到的最好的中国农场管理者来自于农场内部，这一点与美国是相似的，没有农场经验的管理者往往不会听取员工建议。反正很少农场管理者是真正从农场出来的-通常管理者都是来自公司的代理人，这是为什么呢？高层管理通常希望能够找着人来推卸责任。很明显，这种环境不适合创造成功，而且只有一个非常强大的管理者才能够改变这个现状，然而我们（中国养猪业）现在极度缺乏综合强大的管理者。

    在当前所谓“高科技”养猪行业中，领导和管理也成为猪场的核心内容，职业从业人员是关键，行业操作规范与流程是保障，然后才是其他（疾病）。管理规模化猪场人（责任心）所能影响的方面：

    1、环境（环保问题），生活环境与生产环境；

    2、免疫接种，有效保证；

    3、喂养关系的树立，好坏差异巨大；

    4、预防保健与治疗，不滥用则少耐药；

    5、应激反应，太多外因素损伤；

    6、免疫抑制或猪群亚健康等等。通过有效领导和管理实现生产稳定，检测完善猪群健康与免疫，监测防患与未然，卓越管理以最小损失来解决猪场疾病困扰。

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