近年来，随着科技的进步，畜牧业客观地朝着集约化、规模化、现代化的方向发展。养殖企业为了增强自身的竞争能力，需要不断地进行技术创新，生产出技术含量高的农产品，进而参与国际竞争，为占领制高点打下基础。企业发展靠科技，科技领先靠人才。为此，养殖企业当务之急是根据自身的规模和实际生产经营情况，采取人才战略，引进和培养一批高精尖的专业技术人员队伍，这是企业持续发展之源。
引进和培养人才是企业人力资源管理的核心内容。如何有效地进行人力资源管理引进和培养人才，已经成为众多养殖企业关注的焦点。
下面我们从小处入手，谈一下引进和培养专业人才的过程。我个人总结其过程大体分为以下四关，同时必须有三条主线贯穿始终。
一、选择关。此关重点考查技术人员的基本情况如学历、专业、工作态度和思想品德等。养殖企业为控制防疫，多地处城郊偏远地区，远离闹市，而且大多数实行封闭式管理模式。所以在人员选择上的要求是：符合企业所需的专业人员，有吃苦耐劳的工作精神，有强烈的事业心和对应聘岗位有胜任的能力和工作的激情，有相对的稳定性，面谈中能体现一种厚重务实的品质，对自己的未来职业有初步的规划和设计。同时，企业根据岗位的差异，还要考虑性别、年龄、工作经历等相关的因素。若企业与技术人员间能较满意，可以签订劳动合同。
二、试用关。此关重点考查技术人员的工作能力和健康状况等。供需双方虽然达到了招收录用标准，签订了劳动合同，还要经过一段时间的试用，才能转为企业的正式员工。试用期一般为3―6个月（与全日制院校毕业生见习期是两个概念）。在试用期内，一是让新录用人员对企业的整体情况、工作环境包括自己的工作岗位、工作内容、相关职责有一个从了解认识到适应胜任的过程。二是企业根据录用人员在此期间的表现，给予初次评价、审核、筛选，对于不符合企业要求的人员，应马上辞退。由于是养殖企业，建议非畜牧、兽医的专业人员在应聘岗位试用外，还需到生产一线进行实习一段时间，为以后从事的工作有帮助，而且有利于了解企业的概况，更易理解养殖行业的辛苦，友善合作，易形成融洽的人际关系。
三、初次定位关。此关重点考查技术人员的实际工作能力和取得的成绩。经过一段时间的试用，能够留下来的人员要进行定岗，也就是初次定位。根据录用人员的专业特长、企业的空缺职位或当时的应聘职位，进行初次分配。这样，技术人员应该在这一岗位充分发挥自己的特长，针对岗位有目的、有方向地按领导的安排部署，组织完成自己的工作任务，并通过实际的工作，不断地提高自身的综合素质和相关知识水平，对企业、对所在部门的各项工作有自己的看法和评价，能够在工作中体现创新和开拓精神。
四、再定位关。此关重点考查技术人员的包括专业技术能力、人际交往能力、解决实际问题的能力、管理能力等在内的综合能力。通过初次定位和一段时间的工作，技术人员在自己的岗位上应该有自己的工作成绩和一定的工作成果，对自己的工作适宜度有较高的评价，同时企业根据技术人员的表现，进行职位的调整。工作能力强、专业技术过硬的人员要进行提拔重用，工作能力一般，专业技术较差的要求其加强学习与提高，否则，要进行降级降职调整。通过这一关，基本上应做到岗位适宜、能力得到充分发挥。
经过以上四关，引进的人才得到了合适的工作位置，企业对其有了相关技术的初步培养。但是如何长期培养技术人员，帮助和提高其自身专业技术水平，如何保证技术人员长期持久的为企业发展出谋划策，达到个人与企业两者间的融合、目标协调一致，这是企业的长远发展战略之一。大致要通过三条主线贯穿其中，才能实现。
第一条线：企业文化线。企业文化是指把企业通过管理者和职工共同培植而形成的企业精神、价值观念、道德规范、经营管理规范等，用以推动企业发展的管理机制。核心是企业价值观念和企业精神。在企业保持效益增长、工作环境井然有序、规章制度健全的前提下，企业文化在技术人员的培养中起着关键作用。我们大家都知道马斯洛的需要层次理论，即人在满足基本生理和安全需要的基础上，会追求更高的需要，追求自我实现，追求成就感。一个企业若能在制度上有人才培养规划，在企业精神上体现尊重知识、在实际工作、决策中尊重人才，让他们对企业的经营理念、质量管理、营销管理等工作有清楚认识和参与决策的权利，给他们提供一个良好的工作环境和发展空间，他们就会对企业有认同感，就会与企业荣辱与共，为企业奉献。
培养有两层含义，一是培育，含有选拔的意思；二是培训，含有再教育的意思。企业若能在尊重知识、尊重人才的基础上，大胆重用选拔优秀人才，给予充分的组织协调、控制权限，提供连续不断的理论知识学习与生产实践锻炼相结合的再教育培养，就会达到了真正意义上的培养，技术人员会在不断地学习提高中找准自己的位置，形成自己的价值观，成为企业发展的强大动力。
第二条线是管理者的领导行为。管理者在管理中处于主导地位，是企业中共同价值观念的设计者。是指一个人，或一个群体。管理者的特殊职位，决定了管理者要具有科学管理的才能，较强领导素质、人格魅力、还要具有根据企业内人员的成熟程度、工作任务、人际关系来采取不同类型的管理方法的领导艺术和良好的领导作风。
好的领导风范，是形成积极奋进的企业文化的根源，是影响人员进行工作的无穷动力。尤其是技术人员，他们相对更注重管理者的领导行为。
第三条线是了解和帮助技术人员进行职业生涯设计。干任何事情没有目标，就没有前进的方向和动力，就会半途而废，无功而返。技术人员的职业生涯也需要进行很好地设计，才能在现有的工作岗位踏实工作，不断进取，不断创新。作为企业一方面要了解技术人员自己是否有职业生涯设计，设计内容是什么。这样企业就能据此安排合适的发展道路，促其朝着设计目标前进，达到个人需要与企业要求的一种统一，如果职业生涯计划在组织内部无法实行，技术人员迟早会离开企业的。另一方面，若技术人员没有明确的职业设计，企业就通过与技术人员沟通交流，帮助其进行设计，进而促进其职业发展。通过这种做法，他们对自己的未来职业有较确定的构画，能够使技术人员倍受激励和鼓舞，增强工作热情，甚至有创造奇迹的可能。
对于人才的培养是一个投入高、风险大、见效慢的工程，培养中一定要注意以下问题：
1、培养前的综合考核分析。在企业决定对人才进行引进培养前，最好要求多个人事考核人员参加，并且从多角度，全方位地衡量和考虑人员的背景资料，慎重地进行引进，最大限度地保证一定时限内的稳定。
2、人才流失问题的准备。人才流失对高科技企业，或技术人员较多的企业来说，特别重要。因为人才流失会损失企业对人才的投资，而且还要支付新招员工因生产效率低下而损失的成本，会给企业带来表面和潜在的双重损失，但人才流失又是一个不可避免的问题，而且原因是多种多样的。这就要求企业在对高技术的农产品开发、品质提升和市场营销工作中，要实行分工序或分部门的合作进行，防止技术集中。这样就会降低人员流失带来的负面影响，减少损失。
虽然人才培养是一个艰巨的工程，但只要养殖企业能够将追求效益与企业文化建设彼此和谐，能够使技术人员的价值得以实现并能令其主动创造价值，那么这个企业就是成功的，就会广揽英才，共创大业。

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