现代化的养猪场正向着规模化、集约化的方向发展，已经逐渐摆脱传统畜牧业的痕迹。但在人力资源的管理方面，仍然存在着传统畜牧业的深深印记近两年来，养猪行业形势发展较好，效益不错。吸引了许多资金进入了养猪领域，不少猪场扩建补栏，对饲养员和技术人员的需求急剧增加。但现实的问题是由于年轻人大多数不愿意从事这个行业，因此招工难的问题较为突出。

1.影响行业就业的因素

目前困扰猪场的人力管理资源的问题主要有：

1.1位置偏僻。一般的猪场，即使是较为先进的大型猪场，因防疫等的需要，多处于较为偏僻的地段，交通不太方便。也是因为防疫的需要，猪场对员工的外出有一定的限制，猪场的生活较为枯燥、寂寞，因而对高学历的人员，特别是年轻人缺乏吸引力。刚毕业的研究生、本科生大多不愿到猪场工作。即使是一些年轻的普通员工，流动性也较大。

偏僻的猪场环境

1.2猪场的环境相对较脏，劳动强度较大，令到部分从业人员望而生畏。特别是对于年轻人缺乏吸引力。

1.3以传统的眼光来看，猪场从业人员社会地位较低，许多人不愿从事该行业，导致部分员工素质偏低。尤其是骨干员工、生产场长，受到外部工资待遇的诱惑，频繁跳槽。近些年，许多有规模化猪场管理经验的人才流动到饲料、动保等养猪相关行业，就能说明问题，因这些行业薪酬待遇相对较高，工作也不象猪场那么辛苦。

2.就业优势

养猪行业虽然由于上述的原因，许多人不愿意从事该行业，但是，该行业也有其优势，对部分人员有一定的吸引力。具体表现在以下几点。

2.1适合中年人从业

由于猪场的位置相对较为偏僻，生活枯燥，年轻人大多数不太愿意从事这个行业，因此猪猪的员工多以中年人为主，特别是以两夫妻为主，一般在40岁-60岁。原来干过这一行的中年人大多数还是愿意继续从事这一项工作。这些中年人对于都市的繁华不那么迷恋，而且养猪行业相对于工厂来说，没有那么紧张，而且可以两夫妻在一起生活，部分猪场还允许把小孩带在身边，因此具有一定的吸引力。

2.2年轻人挑大梁

由于畜牧兽医专业毕业的本科生多数不愿意到猪场工作，或者到了猪场不愿意从事生产工作。因此，除了个别龙头企业外，在猪场生产一线的技术场长、兽医和配种员等技术骨干大多数是农校的毕业生。他们在毕业后一般都是从工人干起，由于年轻，学东西较快，只要肯干，头脑较灵活的，在3-4年后都能成为猪场的技术骨干。这样他们就可以比较快地拿到较高的收入。即使是普通员工，只要肯干、肯钻研，也很容易成为技术骨干。因此，养猪行业对部分年轻人也有一定的吸引力。

3.稳定员工队伍的措施

要解决招工难的问题，要留住员工，特别是高素质的员工，养猪企业在招工时，应有针对性，特别注重招入一些在猪场工作过的员工，这些员工一般较为稳定，而且有较丰富的经验。但更为重要的是在激励机制方面着手。稳定员工队伍，激励员工的积极性，是管理人责无旁贷的职责。目前养猪企业在激励机制方面的具体做法主要有：

3.1物质刺激

通过提高待遇来调动员工积极性这招比较好用，也容易立竿见影。但必须看到，物质刺激的作用是逐渐弱化的。用经济学的语言说就是，物质刺激作为管理手段，其边际效用会递减。通常来说，企业留人一般都用待遇留人的办法，但只要竞争对手开出的薪酬更高，给出的待遇更优厚，就足以挖你的墙脚。

运用生产指标绩效管理是最主要的物质激励手段。

绩效考核方案应是以车间为单位的生产指标绩效工资方案。每条生产线是以车间为单位组织生产的，如配种妊娠组、分娩保育组、生长育肥组和销售组等，每个组内员工之间的工作是紧密相关的，有时是不可分离的，所以承包到人的方法是行不通的。生产线员工的任务是搞好养猪生产、把生产成绩搞上去，所以对他们也不适合于搞利润指标承包，只适合于搞生产指标奖罚。生产指标绩效工资方案就是在基本工资的基础上增加一个浮动工资即生产指标绩效工资。

生产指标也不要过多过细，以免造成结算困难，例如配种舍的考核指标主要是母猪年产胎数、胎正常仔数和母猪淘汰率;其他舍考核的指标主要是成活率。给予组长高于普通员工的待遇，让其协调组内的工作，长期不达标的，组长要更换。指标不要定得过高，一般参照前2年的生产成绩，让工人通过努力基本可以达到，例如每头母猪年产2.0胎，平均胎产正常仔数在9头。每两个月或半年核算一次，使工人感觉到有奔头，就可有效地调动 工人积极性，也是提高生产成绩的最有效手段。

对于一些关键岗位，特别是管理岗位的骨干，部份猪场除了提供较高的待遇外，还会给予其一些股份，以吸引和留住人才。

3.2情感笼络

人都是有情感的，特别是中国人，比较重视义气。老板讲究情义，以情感人，关爱员工，确实在一定程度上可以起到调动员工积极性的效果。因此，管理者在运用情感笼络时，具体的做法可以有：①平时不管多忙，都要适当抽一定时间巡察猪场，向工人了解生产情况，有可能的话，在工人较忙时，亲自动手，参予部分生产操作，这样既能拉近与工人的距离，又使自己对全场的生产状况有详细的了解。②尽量与工人一起吃饭，聊聊家常，了解工人的想法，逢年过节与员工聚餐喝点小酒。但不可与某些员工来往过于密切。③和员工一起参予一些文体活动，如打打球，唱唱歌等。

3.3兴趣诱导与机会提供

利用员工自我实现的需求，靠增加工作的挑战性激发员工的兴趣，也能达到调动积极性的目的。在确定效绩考核方案时结合做思想工作，鼓励员工挑战自我，激发其潜能，同时与员工起探讨达到目的的方案。与单纯依靠物质刺激比，这一招无疑是个进步。现在许多高科技企业就是这么做的。所谓“为员工发展提供充分的空间”，“你有多大的本事，我就给你搭多大的舞台”，都是从这个角度提出的激励口号。

从长远的目标来看，要利用更科学、更体系化的方式，构建有企业特色的职业生涯阶梯。对于有培养潜力的员工，为其设计一条合理的成才途径。为其提供各种学习、锻炼的机会也是一种有效的激励方式。在实际工作中，对于员工的职位的提升、权限的扩大、工作范围的扩大、安排更具挑战性或更符合个人爱好和特点的工作等作出适当的安排，例如临床兽医、配种员等关键技术岗位必须留出一定的名额给本场培养的员工，以调动现有员工的积极性。并与现有职位体系做系统性的整合;同时，根据企业的资源状况，设计可能的发展路径，在为员工创造更多发展机会和控制管理成本之间做出最佳选择。职业发展体系并不是企业引才留才所用的“装饰品”，要让它落到实处，必须与人力资源的各个体系，如职位体系、奖酬体系、绩效管理、培训体系等做无缝对接。

激励的方式除了包括传统上的晋升、薪酬、福利待遇等物质方面外，还有很大的比重是提供人文关怀、培训机会等关注精神层面的人性化管理措施。企业人文关怀、以人为本的管理本身就是对员工激励的最好内容和最高标准，体现的是对人的终极关怀，关注的是人的精神世界，这样才能激发员工的最大潜能。

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